労働問題コラム「退職を強要された場合にはどうしたらよいのか」（元裁判官・労働審判官　弁護士内田健太）

１　相談内容

－「会社から何度も退職をするよう促され、不本意ながら合意退職の契約書に署名押印してしまいました。どのように対応したらよいでしょうか。」

２　大まかな対応方針

契約書の作成に至った経緯を聞き取った上で、同意解約の意思表示が有効かどうかを検討します。
その上で、会社に対して同意解約（退職）は無効として、労働契約上の地位確認請求（従業員であることの確認）や未払い給料の支払を求めたり、退職強要に伴う損害賠償を請求することを検討します。

３　解説

⑴　合意の無効を主張できる場合がある

本来、労働者と会社が合意の上で雇用契約を終了させること（合意退職）は自由です。

しかし合意とは名ばかりで、実際には会社から退職を促されていた、強く迫られたので不本意ながら応じてしまった、というケースもしばしばみられます。

そのような場合には、意思表示に問題があったとして、合意の無効を主張できることがあります。

⑵　強迫や錯誤によって意思表示した場合

会社から「合意退職に応じなければ、解雇されるのは確実だ」などと言われ、合意退職に至った場合は、強迫や錯誤が問題になることがあります。

労働者の解雇には、法律上様々な制限があります。
客観的にみて、解雇が有効と認められる事情がないにも関わらず、会社がまるで解雇が迫っているかのように言うことがあります。
また合意退職に応じるよう、強い言動を用いたり、仕事の内容を変えたりして、執拗に働きかけてくることもあります。

これを労働者が真に受けたり、やむにやまれずに応じてしまった（退職の意思表示をした）場合には、民法上の錯誤や詐欺、強迫を理由に、合意退職の意思表示を取り消せる場合があります。

⑶　真意ではない場合

会社と労働者の間では力関係に差があります。労働者は退職すると収入を失うなど大きな影響を受けます。だからこそ、合意退職の意思表示は真意であることが重要です。

そのため、民法上の錯誤や詐欺、強迫とは認められない場合であっても、労働者の「自由な意思に基づく意思表示であることが必要」という考え方があります。

「自由な意思に基づく」と判断できる「客観的合理的な理由」の有無がポイントになるため、具体的なやりとりや経緯などを検討することになります。

４　まとめ

合意退職をすると、労働者には大きな影響があります。
会社側があくまで労働者が自主的に辞めたにすぎないと主張し、労働者側と真っ向から対立することもあります。
そのような場合には、具体的なやりとりの内容や経緯を検討していくことが大切です。

私自身、裁判官時代に労働審判官として多くの労働審判を担当してきました。その経験をもとに、裁判になった場合の見通しをふまえ、依頼者の方の要望を踏まえ、方針を決定していきます。

お困りの際は、是非、ご相談ください。