パワハラかどうかの判断基準とは？（連載第1回）

１　はじめに

令和２年６月１日、改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が施行されたことで（ただし、中小企業は令和４年４月１日から施行）、各企業は、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）対策を講じる義務を負うことになりました。

しかし、具体的にどのような行為がパワハラに該当するのか、という判断基準を正確に把握している方は、もしかするとあまり多くないのではないでしょうか。

そこで、本コラムでは、職場におけるパワハラ対策をどのように講じるのかということの前提として、そもそもパワハラとはどのような行為が対象となるのかについて、パワハラ防止法に関する厚生労働省の指針等を参考にご説明します。

２　パワハラとは

厚生労働省の指針によれば、パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

この定義だけでは、具体的にどのような行為がパワハラにあたるのか、必ずしも理解がしやすいとはいえないと思いますが、この定義を、

①　職場とは何か

②　対象となる労働者とは誰か

③　優越的な関係を背景とした言動とは何か

④　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは何か

⑤　労働者の就業環境が害される場合とは何か

と分けることで理解がしやすくなるものと思われますので、以下では、この①から⑤に分けてご説明します。

３　パワハラの対象となる職場（場所）とは何か（①）

パワハラの対象となる場所について、最もイメージしやすいのはオフィス内であると思いますが、対象となる範囲はこれにとどまらないと考えられていることに注意が必要です。

厚生労働省の通達によれば、業務を遂行する場所であれば通常の就業場所以外であっても対象となり、勤務時間外での懇親の場や社員寮等でも実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当するとされています。

したがって、例えば、勤務時間外に行われる忘年会等の会社の飲み会であっても、言動によってはパワハラと評価される場合があり得ますので、楽しい懇親の場であっても節度を持った行動が求められます。

４　パワハラの対象となる労働者とは誰か（②）

パワハラの対象（被害者）となる労働者について、厚生労働省の指針によれば、いわゆる正社員のみならず、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者等全ての労働者が含まれるとされています。このうち、派遣労働者については、雇用しているのは派遣元の会社であるものの、派遣を受け入れている派遣先の会社で受けたパワハラについてもその対象となることを理解しておく必要があります（この場合、派遣先に対して損害賠償請求を行うことが考えられます。）。

※本連載第２回に続きます（令和２年１１月２６日公開予定）。